Le droit du travail en Tunisie

• Le droit du travail dans l’étatique en Tunisie
• Le droit dans le secteur privé
• Les types de contrat de travail en Tunisie

Les droits du travail en Tunisie s’articulent autour des règles qui déterminent les relations entre l’employeur et les salariés dans le secteur privé. Le Code du travail se concentre sur les législations liées à ce droit de travail. Il comporte par exemple la durée du congé payée, la durée du congé annuel, le congé de maternité, les lois régissant le contrat du travail et le contrat temporaire, la sous-traitance, le cas d’un mandataire…Pour faire valoir leur droit, les salariés doivent connaître le droit du travail tunisien.

Le droit du travail dans l’étatique en Tunisie

Les droits applicables à tous les employés en Tunisie se divisent en droit public, droit privé et droits mixtes. Ils peuvent évaluer selon les circonstances politiques, politico-sociales du pays. La base de ce droit de travail est le code du travail (CT) qui comprend 400 articles traitant les aspects des relations dans le milieu professionnel à l’échelle individuelle ou collective. Le pouvoir exécutif, le pouvoir législatif, la doctrine de la jurisprudence, les conventions bilatérales et multilatérales interviennent dans la création des textes, des décrets ou des arrêtés régissant ce droit.

 Le contrat de travail est un élément composant non négligeable du droit de travail. Il détermine le statut du salarié. Sans ce contrat consenti entre l’employeur et le salarié, des conflits pourraient survenir. Ce contrat spécial précise la situation de soumission du salarié à l’employeur, les prestations fournies (déterminées ou indéterminées) et la rémunération.Concernant la rémunération par exemple, l’article 140 du CT indique que les travailleurs payés à l’heure ou à la journée doivent être payés au moins une fois par semaine et les employés mensuels une fois par mois. Et pour tout travail au rendement ou à la tâche qui dure plus d’une semaine, les deux parties peuvent consentir sur la date de paiement à condition que l’employé touche des acomptes chaque semaine et que la totalité du paiement se fait pendant la semaine suivant la livraison de l’ouvrage.

 Par ailleurs, l’article 8 du CT indique aussi que le salarié qui doit arrêter de travailler parce qu’il était appelé sous les drapeaux peut reprendre son ancien emploi avec la même catégorie professionnelle une fois libéré de son service militaire. Il bénéficiera alors de tous ses anciens avantages au moment du départ. Le non-respect de la loi donne droit à l’obtention des dommages-intérêts. De l’autre côté, l’article 37 du CT reprend les sanctions de discipline applicables aux travailleurs selon la gravité des fautes qu’il a commises. Ces sanctions incluent par étape l’avertissement verbal, l’avertissement par écrit, le blâme, la mise à pied non rémunérée pour 3 jours, pour 7 jours ou pour 8 à 30 jours, l’abaissement de l’échelon professionnel, et la révocation.

Dans le secteur public, le projet de loi du mois de décembre dernier avançait un congé de maternité allant jusqu’à 8 mois pour les femmes enceintes. Ce congé sera réparti entre 1 mois avant l’accouchement, 3 mois obligatoires après l’accouchement. Pendant ce congé de maternité, elles percevront la moitié de son salaire.Mais le conseil ministériel du 8 mars 2019 a annoncé que seuls les 3 mois après l’accouchement seront accordés. Les femmes enceintes bénéficieront aussi de congé prénatal de 15 à 30 jours. Les femmes travailleuses auront aussi une couverture sociale avec accès gratuit aux soins et pension de retraite.

Le droit dans le secteur privé

Les droits du travail dans le secteur privé ne diffèrent pas beaucoup du secteur étatique. Le Code du travail qui a subi deux réformes en 1944 et en 1996 tient compte des droits des travailleurs dans les entreprises privées, des conflits collectifs au milieu professionnel, du rôle de l’inspecteur du travail. Il reprend aussi les questions sur les sanctions, la sécurité et la santé au milieu professionnel ainsi que la rémunération et la qualification à l’emploi.

A titre d’exemple, des modifications sont apportées par la loi N° 94-29 du 21 février 1994 dans le but de promotion de dialogue social dans l’entreprise. Ces modifications concernent la fusion des structures élues de représentations du personnel en une seule structure appelée commissionconsultative de l’entreprise (CEE) pour les entreprises ayant au moins de 40 salariés permanents. Pour les structures employant 20 à 40 salariés, elles doivent élire un délégué de personnel. Par ailleurs, pour améliorer la question santé et sécurité en entreprise, la CEE doit avoir une commission technique.

Des nombreuses mesures ont été aussi apportées au CT en 1996 en vue de l’amélioration de la productivité du travail. On peut citer par exemple l’article permettant la possibilité de fixer une partie du salaire sur la base de la productivité. Une loi concernant la restructuration des entreprises en situation financière précaire a été aussi promulguée. Le Ministère des Affaires sociales et le ministère de l’Industrie et de la technologie ont également mis en place des bureaux d’assistance pour évaluer la situation financière de ces entreprises en difficulté.

Concernant les travailleurs ayant perdu leur emploi à cause de la faillite de l’entreprise ou d’une autre raison qui ne dépend pas de leur volonté et qui ne bénéficient pas d’une réparation financière de l’entreprise, ils reçoivent une aide sociale dont le plafond est fixé à 12 mensualités de leur salaire. Ces travailleurs bénéficieront aussi d’un remboursement de dépenses santé et des allocations familiales pendant une année. L’Etat accorde ces aides sociales pendant les fêtes religieuses.

Les types de contrat de travail en Tunisie

Le contrat de travail en Tunisie est défini dans l’article 6 du CT. Il s’agit d’une convention par laquelle le travailleur ou le salarié s’engage à proposer ses services à l’employeur sous le contrôle de ce dernier, et ce moyennant une rémunération. L’employé est lié par cet acte et il est soumis à l’autorité de l’employeur. Ce dernier fixe le salaire et respecte les conditions légales pour l’embauche et le travail. Le contrat de travail diffère d’un contrat d’entreprise où un travailleur indépendant (maçon, artisan…) s’engage à exécuter une commande d’une entreprise et assume les risques.

Le contrat de travail peut s’appliquer pour une durée indéterminée, déterminée ou temporaire, pour une sous-traitance. Les articles 28, 29, 30 du CT indiquent les conditions régissant la sous-traitance. Par exemple, si les travaux sont exécutés dans l’établissement d’un chef d’entreprise ou dans un autre établissement alors que l’entrepreneur n’a pas rémunéré les ouvriers, les responsabilités sur le paiement des salaires et des congés payés, les accidents de travail et les maladies professionnelles incombent au chef d’entreprise.

D’autre part, lors de l’embauche, tout salarié doit savoir si son recrutement sera à titre permanent, saisonnier ou temporaire.En ce qui concerne la validité d’un contrat de travail, l’une des deux parties concernées peut rompre à tout moment le contrat à durée déterminée. Toutefois l’article 833 du code des obligations et des contrats insiste que l’engagement des services d’une personne pendant toute sa vie ou pour un temps étendu le liant jusqu’à sa mort n’a pas de valeur juridique.Enfin, le contrat d’apprentissage, doit quant à lui, se faire par écrit sous peine de nullité en trois exemplaires. Un pour l’employeur, un pour le salarié et un pour le Service de sécrétariat d’Etat, à la jeunesse, aux sports et aux affaires sociales. Sa rédaction doit se faire dans la quinzaine de la date de son exécution.